介護休業制度　（法第１１条〜第１５条）

労働者は、申し出ることにより、要介護状態にある対象家族１人につき、常時介護を必要とする状態ごとに１回の介護休業をすることができる（一定の範囲の期間雇用者も対象となる）。期間は通算して（のべ）９３日まで。

●	介護休業ができる労働者は、要介護状態にある対象家族を介護する男女労働者で、日々雇用される者は対象にならない。
●	「要介護状態」とは、負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態をいい、「対象家族」とは配偶者、父母、子、配偶者の父母並びに労働者が同居しかつ扶養している祖父母、兄弟姉妹及び孫をいう。
●	法改正により、休業の取得によって雇用の継続が見込まれる一定の範囲の期間雇用者は、介護休業がとれるようになった。 新たに介護休業の対象となった一定の範囲の期間雇用者とは、申出時点において、次の(1)、(2)のいずれにも該当する労働者をいう。 （１） 同一の事業主に引き続き雇用された期間が１年以上であること （２） 介護休業開始予定日から９３日を経過する日（９３日経過日）を超えて引き続き雇用されることが見込まれること（９３日経過日から１年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者を除く）
●	労働契約の形式上期間を定めて雇用されている者であっても、その契約が実質的に期間の定めのない契約と異ならない状態となっている場合には、上記の一定の範囲に該当するか否かにかかわらず、介護休業の対象となる。
●	法改正により、対象家族１人につき、要介護状態に至るごとに１回、通算９３日までの間で労働者が申し出た期間、介護休業ができるようになった。 ２回目の介護休業ができるのは、要介護状態から回復した対象家族が、再び要介護状態に至った場合で、３回目以降も同様。 対象家族１人当たりの取得日数の上限は、通算して９３日まで。
●	申出に係る対象家族の氏名及び労働者との続柄、介護を必要とする理由、休業開始予定日並びに休業終了予定日を明らかにして、休業開始予定日から希望通り休業するには、その２週間前までに申し出る。

子の看護休暇制度（法第１６条の２、第１６条の３）

小学校就学前の子を養育する労働者は、申し出ることにより、１年に５日まで、病気・けがをした子の看護のために、休暇を取得することができる。

●	法改正により、小学校就学前の子を養育する労働者は、申し出ることにより、１年に５日まで、病気・けがをした子の看護のために、休暇を取得できるようになった。 申出は口頭でも認められる。事業主は、業務の繁忙等を理由に、子の看護休暇の申出を拒むことはできない。但し、勤続６か月未満の労働者及び週の所定労働日数が２日以下の労働者については、労使協定の締結により対象外とすることができる。この他の労働者（例えば配偶者が専業主婦である労働者等）を対象外とすることはできない。

不利益取扱いの禁止（法第１０条、第１６条、第１６条の４）

事業主は、育児休業、介護休業や子の看護休暇の申出をしたこと又は取得したことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

●

事業主に対して禁止される解雇その他不利益な取扱いは、労働者が育児休業、介護休業や子の看護休暇の申出をしたこと又は取得したこととの間に因果関係がある行為をいう。 解雇その他不利益な取扱いの典型例として、次に掲げる取扱いがあげられる。 　�@ 　解雇すること。 　�A 　期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。 　�B 　あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。 　�C 　退職又は正社員を非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。 　�D 　自宅待機を命ずること。 　�E 　降格させること。 　�F 　減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと。 　�G 　不利益な配置の変更を行うこと。 　�H 　就業環境を害すること。

時間外労働の制限の制度（法第１７条、第１８条）

事業主は、育児や家族の介護を行う労働者が請求した場合には、１か月２４時間、１年１５０時間を超える時間外労働をさせてはならない。

●	請求できる労働者は、小学校就学前の子を養育し、又は要介護状態にある対象家族を介護する労働者（日々雇用される者を除く）。但し、勤続１年未満の場合など、法令に定める一定の要件に該当する者は請求できない。
●	請求は、１回につき、１か月以上１年以内の期間について、その開始の日及び終了の日を明らかにして制限開始予定日の１か月前までに申し出る。

深夜業の制限の制度（法第１９条、第２０条）

事業主は、育児や家族の介護を行う労働者が請求した場合には、深夜（午後１０時から午前５時まで）において労働させてはならない。

●	請求できる労働者は、小学校就学前の子を養育し、又は要介護状態にある対象家族を介護する労働者（日々雇用される者を除く）。但し、勤続１年未満の場合など、法令に定める一定の要件に該当する者は請求できない。
●	請求は、１回につき、１か月以上６か月以内の期間について、その開始の日及び終了の日を明らかにして制限開始予定日の１か月前までに申し出る。

勤務時間の短縮等の措置（法第２３条、第２４条）

事業主は、３歳未満の子を養育し、又は要介護状態にある対象家族の介護を行う労働者については、勤務時間の短縮等の措置を講じなければならない。 また、事業主は、３歳から小学校就学前の子を養育し、又は家族を介護する労働者については、育児・介護休業の制度又は勤務時間の短縮等の措置に準じた措置を講ずるよう努めなければならない。

＜育児のための勤務時間の短縮等の措置＞

●

働きながら育児をすることを容易にするため、３歳未満の子を養育する労働者について、次のいずれかの措置を講じなければならない。 １ 　短時間勤務制度 　(1) １日の所定労働時間を短縮する制度 　(2) 週又は月の所定労働時間を短縮する制度 　(3) 週又は月の所定労働日数を短縮する制度（隔日勤務、特定の曜日のみの勤務等の制度をいう） 　(4) 労働者が個々に勤務しない日又は時間を請求することを認める制度 ２ 　フレックスタイム制 ３ 　始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ ４ 　所定外労働をさせない制度 ５ 　託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与 　その他これに準ずる便宜の供与の例として、ベビーシッターの費用を事業主が負担する等が考えられる。 なお、１歳（１歳６か月まで育児休業ができる場合にあっては、１歳６か月）以上の子を養育する労働者については、これらの措置の代わりに育児休業の制度に準ずる措置を講ずることでも差し支えない。

●

３歳から小学校に入学するまでの子を育てる労働者について上記の勤務時間の短縮等の措置を講ずることが、事業主の努力義務として求められている。

＜介護のための勤務時間の短縮等の措置＞

●	働きながら要介護状態にある対象家族を介護することを容易にするため、要介護状態にある対象家族を介護する労働者について、次のいずれかの措置を講じなければならない。 １ 　短時間勤務制度 　(1) １日の所定労働時間を短縮する制度 　(2) 週又は月の所定労働時間を短縮する制度 　(3) 週又は月の所定労働日数を短縮する制度（隔日勤務、特定の曜日のみの勤務等の制度をいいます。） 　(4) 労働者が個々に勤務しない日又は時間を請求することを認める制度 ２ 　フレックスタイム制 ３ 　始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ ４ 　労働者が利用する介護サービスの費用の助成その他これに準ずる制度
●	法改正により、対象家族１人につき、要介護状態に至るごとに１回、通算９３日までの間で労働者が申し出た期間、措置が受けられるようになった。 介護のための勤務時間の短縮等の措置が受けられる日数は、介護休業と通算して９３日までとなる。要介護状態から回復した家族が、再び要介護状態に至った場合には、この範囲で再度措置が受けられ、３回目以降も同様。
●	介護休業の制度又は勤務時間の短縮等の措置の内容については、介護を必要とする期間、回数、対象となる家族の範囲等について法で定められた最低基準を上回るものとすることが、事業主の努力義務として求められている。

転勤についての配慮（法第２６条）

事業主は、労働者を転勤させようとするときには、育児や介護を行うことが困難となる労働者について、その育児又は介護の状況に配慮しなければならない。

●	配慮することの内容としては、例えば、 １ 　その労働者の子の養育又は家族の介護の状況を把握すること。 ２ 　労働者本人の意向を斟酌すること。 ３ 　就業場所の変更を行う場合は、子の養育又は家族の介護の代替手段の有無の確認を行うこと。 等が考えられるが、これらはあくまでも配慮することの内容の例示で、他にも様々な配慮が考えられる。

職業家庭両立推進者の選任（法第２９条）

事業主は、職業家庭両立推進者を選任するように努めなければならない。

●	職業家庭両立推進者は、法の規定に基づき事業主が講ずべき措置等を円滑に実施することをはじめ、職場の雰囲気作り等労働者の職業生活と家庭生活との両立を図りやすくするために必要な一切の業務を行う。
●	まだ選任されていない企業は、１企業につき１人、本社人事労務担当部課長以上の者等企業全体の人事労務管理について責任を持つ者を選任し、都道府県労働局雇用均等室に届け出る。

◆法律の正式名称：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律